Cómo aplicar gestión por competencias en cada proceso de RR.HH

  • Por admin
  • nov 04, 2016

El cambio acelerado que imponen mercados, cada vez más globales, competitivos y complejos a las organizaciones, inevitablemente impacta en el desempeño esperado, no sólo en términos de supervivencia, sino también de competitividad. Como es de esperar, esto exige a las empresas significativas reestructuraciones internas, a la que no escapan las estructuras organizativas y por ende la Gestión de los Recursos Humanos.

Tenga en cuenta los siguientes puntos para aplicar la gestión por competencias en cada proceso de  RR.HH:

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  1. Análisis y descripción de puestos: Es el primer proceso que debe tener en cuenta una empresa que desea implementar un sistema de gestión por competencias. Es la base fundamental, ya que posterior a esto será posible efectuar todos los demás procesos. La descripción de puestos y perfiles permite detectar los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para un desempeño adecuado en el puesto de trabajo.
  2. Selección: A partir del perfil que se definió, cada puesto tendrá competencias derivadas del conocimiento y competencias de gestión derivadas de las conductas. Una correcta selección deberá contemplar ambos tipos de requerimientos, ya que en su conjunto conforman el perfil buscado.
  3. Evaluación de desempeño: es el medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones que busquen mejorar e incrementar el desempeño en las organizaciones. Para saber como está el personal en relación a las competencias definidas, si las cubren o si hay que entrenarlos, es necesario hacer evaluaciones de desempeño por competencias con el fin de tomar decisiones sobre la promoción, desarrollo y reubicación de las personas. Por lo general, Este proceso se divide en dos partes: una que permite realizar una evaluación de desempeño (pasado) y otra que permite determinar el potencial del personal dentro de la compañía (futuro).

      3.1. ¿Qué busca una evaluación de desempeño?

  • La descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su labor en su puesto.
  • Determinar el valor del colaborador para la empresa, apreciando su evaluación y capacidad de ejecución.
  • Reconocer las diferencias entre individuos.
  • Determinar cambios en una persona.
  • La definición de incentivos y beneficios. Para lograr estos objetivos el sistema debe ser válido, práctico, confiable, efectivo, aceptado y que tenga niveles de medición o estándares verificables.

  3.2 Evaluación 360: esta contempla una visión global y objetiva en donde el empleado además de autoevaluarse obtiene aportes de varios puntos de vista, siendo evaluado por jefes, compañeros, subordinados y clientes internos entre otros. El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. El empleado debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Luego, se debe determinar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el colaborador no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.

4. Capacitación: los miembros de la organización deben adquirir y mejorar las competencias       necesarias para desempeñar su puesto de trabajo con éxito, es por esto, que además de definir las competencias y de detectar las necesidades se deberá implementar un proceso de capacitación para fortalecer a los empleados que no logran cumplir con los resultados esperados.

5. Compensaciones: Compensar por competencias significa que la empresa deberá implementar un sistema de remuneraciones variables donde se considerarán para el cálculo, entre otros elementos, las competencias de las personas con relación a su puesto y a su desempeño. Para llegar a cumplir este proceso es imprescindible evaluar el desempeño por competencias.

Para concluir, es importante tener bien claro, cuando se habla ya sea de Talentos, Competencias, Habilidades o capacidades, cuál es el nivel dentro de la organización que ocupa la persona en la organización. No es lo mismo un cargo directivo o gerencial, intermedio u operativo. Así mismo, es importante considerar el tamaño de la empresa. Por lo cual es imprescindible el criterio adecuado para administrar cada una de las personas, cargos y puestos según la disponibilidad y experiencia. Las empresas que gestionen correctamente sus recursos humanos se beneficiarán de una ventaja competitiva, pues el éxito de una organización se basa en gran medida en la calidad y en la disposición de su equipo humano, al aprovechar al máximo las cualidades de los integrantes del equipo más fuerte será la compañía.

FUENTE: SAP Latinoamérica


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